HRoot专访森马副总裁&首席人力资源官张伟先生

首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2019-10-16 10:33

1996年12月18日,森马横空出世,走进了消费者的生活中。如今,森马已经连续12年跻身中国民营企业“500强”和全国服装行业销售、利润“双百强”。近年来,森马在全球的发展势?#36153;?#29467;,在深耕国内市场的同?#20445;?#20063;开始积极布局海外市场,走向了企业全球化的战略道路。在这样快速发展的过程中,人才的吸引、培养和保留是森马不可忽视的重中之重。森马如何通过人才管理助力企业成为中国民营企业的“龙头?#20445;?#20026;此,我们采访了森马公司副总裁、首席人力资源官张伟先生。



下午两点四十,张伟急匆匆的走进办公室,桌上放着打包好的午餐,一上午的会议和候选人面试让他错过了?#31243;?#30340;午餐时间。为了不影响下午四点半的会议,张伟一边吃午餐,一边接受记者的采访。

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担任森马首席人力资源官后,所有总监级别以上的候选人,张伟都要亲自面试。经历了25年人力资源管理的工作,张伟称自?#20309;?#20154;力资源行业的“老手”。加入中国民营领先企业森马,对于张伟来?#25285;?#22312;拥有更大发挥空间的同?#20445;裁?#20020;着更多的挑战。

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森马的未来有很大的想象空间

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森马是张伟服务的第六家公司,之所以选择森马,张伟给出了三个原因:“第一,对我来?#25285;推?#19994;一把手的三观高度匹配是非常重要的,否则工作寸步难?#23567;?#25105;非常?#19981;?#21644;森马的高层领导聊天,沟通起来很酣畅,也有利于彼此达成共识。”

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“第二,森马的企业文化非常吸引我。企业文化就是一个企业的‘味道’,如果企业的‘味道’非常刺鼻,你是无法伪装的,长期下去,人会窒息。森马文化中的共赢、进取、务实、脚踏实地、稳健、正直诚信也是我价值观的一部分。”

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“第三是行业趋势。在过去25年中,我做了很多企业关、停、并、转的工作,这方面的技能已经达到了专家级别,但?#20063;?#19981;?#19981;?#20570;这些工作。我希望行业有上升空间,企业在朝气蓬勃地发展,森马的童装在中国排名第一。有数据显示,到2021年,中国童装市场规模要达到2万亿。而且森马的业绩很漂亮,多年保持双位数的利润增长。这意味着我们有很大的想象空间。”

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张伟认为,森马的人力资源团队是?#25512;?#19994;同步?#27801;?#30340;,?#35753;?#26377;超前?#35009;?#26377;滞后。森马的愿景是,未来5年,市?#30340;?#22815;达到800亿或1000亿。“如果要实现这样的愿景,成为真正的行业领导者,我们要?#35748;?#22312;更?#30475;蟆?#20154;力资源需要更加运筹帷幄,为企业发展助力。”张伟如是说道。

在张伟看来,人力资源部门做得好,是企业业务部门非常好的战略伙伴,但如果做不好,就是企业中需要不停救火的消防员。?#25300;?#29305;别怕人力资源担任消防员的角色,因为跟在后面救火是救不完的。如果人力资源部门能知道?#35009;?#22320;方需要防火并防患于未然,这样不仅能减少人力成本,还能带领企业走上安全的正轨。”

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在人力资源行业摸爬滚打25年,张伟深知在民营企业工作所面临的困难和挑战,但如果能用自己的专业知识帮助企业做的更好,把人才短板补齐,成就感则比外企来得更强烈。

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进入森马后,张伟便带领团队制定森马未来1-3年的人力资源战略规划。?#25300;?#20204;的口号是‘千亿森马,万马?#32487;凇?#26862;马现在是一个拥?#34218;?#36817;一万人的公司,如?#20255;?#36825;些人才激活,实现万马?#32487;?#30340;效果,是我们接下来要考虑的问题”。

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在张伟办公室的白板上,他将员工的思维、能力、治理作为打造人力资源核心能力的三个方面。?#28304;耍?#24352;伟从企业文化入手,让文化成为员工DNA里的一部分。“对于企业来?#25285;?#25991;化如果做好了,不仅能够使人力资源工作更加顺畅,还能有效的推动业绩的增长。因为不是所有事都可以用钱来解决,对于很多员工来?#25285;?#20225;业的精气神更为重要。”

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有趣的是,在森马的发展理念中,企业的各个动作都与“马?#27605;?#24687;相关。在人才方面,森马推崇人才要精,从众多候选人中挑选“宝马良驹”。在组织方面,组织发展要“马不停蹄?#20445;?#24555;速进行组织迭代,灵活敏捷。在文化方面,森马希望能够“马致千里?#20445;?#36215;到驱动人心的作用。

张伟按照三支柱体系搭建的森马人力资源架构——人力资源专家中?#27169;℉R COE)、人力资源业务伙伴(HRBP)、人力资源共享中?#27169;℉R SSC)。“过去20多年,森马的HRBP做的很不错,紧跟企业业务发展。但是从某些方面来?#25285;珻OE和共享中心做的相对吃力一些。”进入森马后,张伟把目光放在对专家中心的加?#21487;稀?#22240;此,在HR COE方面,森马陆续引进了不少来自咨询公司、外企以及民企从总监到专家级别的人才。?#25300;?#20204;希望,HR COE能够真正起到牵引的作用。有前瞻性的做一些项目?#20445;琀R COE一定要多发力。”

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从经营理念出发,造就“宝马良驹”

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森马的经营哲学是小河有水大河满,这也是森马?#38750;?#20849;赢经营哲学的形象表达。所谓小河,就是指员工、合作伙伴等利益相关,大河就是指森马事业平台,通过合伙人制?#20219;?#21592;工创造?#27801;?#31354;间和事业平台,与合作伙伴共创事业。

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进入森马后,张伟在经常参加一些分销商会议后发现,很多森马的合作伙伴的创业轨迹都是跟着森马同步发展,他们对森马非常有感情,很多人谈起20年的心路历程?#20445;?#30524;中都有泪光。因此,“小河有水大河满”不仅仅是一句口号,更是森马与员工、合作伙伴长期的利益互助和患难与共而得来的深?#35848;形頡?#26862;马相信,只有合作共赢,积极打造生态圈,事业才能走远。

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“森马有很多十年以上的?#26174;?#24037;,很多参与创业的早期员工都还在,因此,大家的信任度非常高。所以‘小河有水大河满’的理念,在森马被诠释得非常到位。”

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虽然森马的?#26174;?#24037;众多,但是随着近年来森马校招比例的扩大以及年轻员工基数的增加,森马员工的平均年龄只有32岁。为了给员工提供更高质量的培?#30340;?#23481;,目前,森马正在温州和上海两地,建立森马大学,作为员工的学习基地。

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“森马大学过去也有,只是体系性不太清晰,今年,森马的学习培训被细分为几大模块,?#30452;?#26159;领导力培训、专业力培训、专项培训和客户赋能培训,最底层是森马的云课堂。相当于一个根基,四个柱子。”张伟介绍道。

? ?l?领导力培训:森马的领导力培训被称为全马项目。根据员工的层级被分为良驹、龙驹、千里马、飞马、天马以及金马六个阶段。从最初段位到最高级别都有相应领导力的课程伴随员工的?#27801;ぁ?

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? l?专业力的培训:森马针对员工所从事的不同岗位,配备了不同的专业培训,无论是终端零售、设计、研发或是产品,森马都有相应的培训课程供员工选择。

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? l?专项培训:森马每个月都会举办“森马大讲堂?#20445;?#36992;请公司内外的大咖进?#34218;部?#21644;分享,不仅有线下授课的形式,还开设了线上钉钉直播。从2019年开始,森马要求公司内部总监级别的员工必须成为内训师,进行内部?#37096;巍?#30446;前,森马已经发展了90个内训师。同?#20445;?#27599;个事业部也有自己的分享活动,比如:森马Talk、筑?#35859;?#22530;?#21462;?

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? l?客户赋能?#20309;?#32469;“小河有水大河满”的经营理念,森马将重点放在?#31246;?#21161;客户解决?#23548;?#38382;题方面。因此,森马专门组建了一支团队给客户们?#27493;?#26377;关产品、销售等方面的知识。2019年开始,森马把人力资源单独形成一门课程,由森马的员工编教?#27169;?#20026;零售商的一把手、二把手、人力资源部门以?#23433;?#21153;部门等?#27493;?#26377;关人力资源的内容。

“员工培训是一个长期的过程,虽然离完美还有一些距离,但我们的雏形已经搭建出来了,针对不同的员工、级别、专业,我们会尽量为员工配备所需要的内训。”

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在张伟看来,学习的自主性和员工结构有关,森马的年轻员工比较多,年轻人很大程度是愿意主动学习的,很多事业部还会自发组织一些读书分享会。?#25300;?#26356;愁的是满足不了需求量,而不是开了课程没人上。”

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除此之外,森马还非常鼓励员工游学,到一些企业参访,“他山之石可以攻玉,我们参观行?#30340;?#37096;或外部的标杆性企业,希望能把其他企业的优秀?#23548;?#21644;对我们有启发性的东西带回来,在别人的经验和基础上,解决自身的一些痛点问题。”

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员工福利,细节见温暖

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进入森马后,张伟给人力资源定的目标是:提供看得见的价值,把森马打造成行业最佳雇主和一家令人尊敬的公司。

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要实现这个目标,员工体验不容忽视。“不能只?#29467;?#38754;人看着觉得森马不错,而里面人却不高兴,一定要表里如一。我们要让员工觉得森马是一家有温度,甚至?#29467;?#30340;公司。”

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森马有一个口号——“开心工作,幸福生活”。张伟希望能够把它落在实处。“口号很大,梦想很大。但是真正实施起来,需要踏踏实实的一步一步去做。”目前,森马正在朝着这一方向不断的努力。在员工入职纪念日,森马人力资源部的工作人员会专门为员工?#21254;欢?#31069;福的话。入职的年份不同,祝福内容也是不同的。很多同事都?#20174;常?#25910;到那?#20301;?#20043;后,感到特别温馨,很有归属?#23567;?o:p>

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2019年,为了让?#30053;?#24037;有更好的入职体验。张伟所带领的人力资源团队?#25512;?#20182;有关部门沟通,希望通过在线入职向导,告诉?#30053;?#24037;入职的流程和注意事项。“虽然这是一个小事,但是我?#21069;?#23427;放到了工作计划里,不要让?#30053;?#24037;进森马后觉得领个电脑,申请员工号都是费劲的事。我们希望把?#30053;?#24037;入职的流程标准化,提升员工体验的满意度。”

另外,森马的人力资源部门也不断帮助员工进行工作与生活的平衡。今年,森马计划提升一些福利项目提升,例如:弹性福利,给予员工更好内购折扣?#21462;?o:p>

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不仅如此,森马在上海拥有150亩大小的场地,先天的优势让森马在员工体验上,有了更多的发挥空间。除?#31246;?#20844;设施外,?#31243;謾?#20581;身房、宿?#24119;⒂示幀?#27963;动室一应俱全,员工可以在森马园区内过得非常舒适。这对于外地的、没成家的员工来?#25285;?#38750;常有吸引力。而今年,森马也将进一步提升办公室、?#31243;謾?#23487;舍环?#22330;?o:p>

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张伟表示:?#25300;?#20204;常说要做有温度的企业,而温度要通过细节体现,不是简单地喊口号。”

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在激励方面,除了薪酬福利外,森马有三方面内容做的非常有特色。第一部分是在销售端设置阿?#35013;?#24215;长,鼓励员工人人都是经营者。通过一定程度上与公司进行利益捆绑,员工能够清楚自己的目标,如何?#27605;?#33258;己的力量,以阿?#35013;?#24215;长的形式对内部员工进行成功经验的分享。

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第二,森马拥有十几个内?#30475;?#19994;的中小型事业部,森马采取事业合伙人机制,员工拿出一定的资金,作为小股东,森马则作为大的投资方帮助事业启动。当达到一定的规模?#20445;?#20107;业部的员工就有机会像创业团队一样,分享成功的案例。森马旗下有一个?#23567;?#39532;卡乐”的品牌就是内?#30475;?#19994;产生的,这也相当于森马内部孵化的项目。

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第三是股票激励。作为一家上市公司,森马向中高层员工和骨干基层员工提供一些股票作为激励政策。“其实,无论是森马的员工体验还是员工激励政策,都可以看到‘小河有水大河满’的影子,大家一起努力奋斗,也一起分享这样的成果。目前,森马的一系?#20889;?#26045;已经打下一个很好的基础。未来,森马能做的还有很多。”

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国际化人才招聘,找到散落在各地的珍珠

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2018年,森马?#23637;?#27861;国著名童装公司Kidiliz。这意味着,森马已经迈向了国际化的发展道路。张伟认为,目前,森马处在国际化的起步阶段,亟需进行人才国际化和业务数字化。?#27426;?#22269;际化的人才很?#35759;?#26399;内培养。“目前,国际化人才短板是我们最需要解决的问题,而通过引进则更直接一些解决这个难题。”

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?#28304;耍?#20174;2019年开始,森马计划推行海外人才招聘,在海外寻求“好苗子”进行培养,并考虑从相关学府(例如中欧商学?#28023;?#25307;聘一些有国际视野的中层人?#20445;?#24110;助森马管理关键的项目。

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此外,森马还计划制作人才地图。根据森马的人才需求,通过人才地图,从全世界各地招聘相应的人才,“他们就像散落在全世界的珍珠,如果能找到他们,并吸引他们进入森马,能够在企业中起到带头作用。”

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在公司内部,森马也会?#25165;?#32452;织的核心人员去森马?#23637;?#30340;国外企?#21040;?#34892;互访,让国内的员工进入国外的组织学习,而对方的专家也能到国内的企业给予指导,通过互访,提升国际化的速度。

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在内部人才培养方面,2019年,森马大学开发了与国际化相关的课程,在跨文化的沟通交流、普及性常识以及语言学习方面对员工进行培训。这也是森马培养国际化人才的第一步。

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?#23637;?#20844;司的人才本地化管理也是国际化的重要一环。“因为文化?#33258;?#19981;一样,所以思想也不一样。在法国,我们首先会招聘有国际化视野的法国本地人才,让他担任法国公司中高层管理岗,其次是招?#21152;?#26377;亚洲工作经验的法籍华裔,这两类人对我们来说是非常重要的,是嫁接两国公司沟通的桥梁。另外,我们还会招聘在法国读书的留学生或是工作的华人。这样的话,海外的高层、中层和基层人才就都构建完善了。”

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未来,森马希望Kidiliz能够作为独立公?#26087;?#24066;,通过这样的梦想激励和吸引到一批?#20998;?#24066;场的人才,而这也符合森马‘小河有水大河满’的理念。

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采访结束后,张伟又开始了他接下来的会议......

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Q&A

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Q:从事二十多年的人力资源工作,在招聘过程中,您最看重候选人的哪些特质?

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张伟:站在我的角度,招聘人才和婚姻有很多相似之处,匹配度越高、三观越合,走得就越长。因此,在判断候选人是否适合某一岗位?#20445;?#25105;主要会看求职者的专?#23548;?#33021;、职业愿景以及对企业文化的理解是否与公司有高匹配度。而在招聘管理者?#20445;?#27714;职者的领导力能否hold住员工也是我考察的重点。

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另外,我还会花不少精力询?#26159;?#32844;者过去的职业轨迹,?#28304;?#21028;断求职者是否有着较高的职业操守,能否以德服人。因为其他技能可?#26376;?#24930;培养,但是“德”这个职业素养并不是简单依靠培训就能获得的。

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Q:您曾在不同性质的企业有丰富的工作经验,您认为这些企业人力资源管理的不同之处在哪里?

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张伟:在我看来,外资企业国际化思维方式非常清楚,标准化是治他们公?#23616;?#26412;。管理体系会根据企业自身的变化不断地完善。人才梯队也相对成熟,风险把控很好,而且相对保守。

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相比之下,民营企业的体系相对不完善,有很大提升空间。但民企业务追赶的速度很快,导致很多体系还跟不上。因此,很多民营企业的管理体系标准性不够强,有时可能会借鉴多个其他企业的管理模式。

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而创业公司是实用主义者,体系还在初步搭建阶段,人才质量参差不齐。但却非常勇于?#28304;懟?#20026;了快速发展,创业公司常常是边找方向、边开车、边修路。这对人的综合能力要求非常高。

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Q:按现在的标准来看,您属于“跨界人才?#20445;?#22312;您“跨界”的过程中,是否?#23567;?#27700;土不服”的情况?

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张伟:人力资源管理的工作是考验人的管控能力。要适应不同类?#25512;?#19994;的工作节奏和环?#24120;?#21017;需要保持“归零”的心态。外资企业体系完善,所以我在工作时能够熟练运用系?#24120;?#26377;效地落地执?#23567;?#32780;在民营企业,因为它有时并没有明确的政策和制度,所以很多时候我可?#28304;?#30772;规则做一些改变和创新,这对我来说是新的考验。

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其实,进入不同性质的企业就像游戏通关一样,在外企打到很高的关卡?#20445;?#36827;入民企或者创业公司,就像是又进入了一个新的游戏,不能简单的“拿来主义?#20445;?#35201;把心态归零,重新打关。“水土不服”这件事其实没有?#28304;恚?#21482;是匹配度出了问题,企业发展的不同阶段,要招不一样的人。

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外企因为成熟和体系化,它的“水土”很相似,所以跳槽容?#20303;?#21487;是,外企和民企的“水土”不同。举例来?#25285;?#20551;如你是一课森林里长得很茂盛的松树,可是如果非要把这个松树移植到特别潮湿的水地里生长,这样的匹配就是错误的,因为水地里更适合水杉生长。其实这并不是说人才不行,而是“水土”不适合他?#27801;ぁ?#25152;以企业和人才都需要检讨自己。如何找好匹配度,需要双方去冷静和客观的分析。

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Q:与其他企业相比,您认为森马的优势在哪里?

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张伟:目前,森马的童装是中国的NO.1,?#23637;?#20102;法国的kidiliz后,森马在全球的童装行业是NO.2。可以说是这个行业的领导者了。

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成立至今,森马已经走过了23个年头,很多员工和森马一路走来,大家携手共创,风雨同舟,这有利于革命友情的建立,心态也会不一样。因此森马的成功不是简单可以复制的。

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在员工晋升方面,森马有职业发展的双通道,一个是管理系?#26657;?#21478;一个是专业系?#23567;?#36825;也就是?#25285;?#38500;了业绩之外,森马也很看重对于员工专?#30340;?#21147;的培养。

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Q:森马未来三年的发展?#25512;?#19994;定位是把森马打造成具有国际竞争力的现代跨国企?#23548;?#22242;。在这一过程中,您会扮演一个怎样的角色?你自己对于未来的事业发展有何规划?

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张伟:在这个过程中,我和我们的人力资源团队的工作就是要配合业务发展,起到牵引作用。在此之前,森马并没有首席人力资源官(CHRO)这个?#25300;弧?#22240;此,我来这里的工作就是配合“司令”做一些有关人才的大蓝图,如果我仅仅推进日常工作,?#35009;?#24517;要拥有这么大一间办公室。

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就我个人而言,我希望我能够?#27605;住?#30475;得见的价值?#20445;?#24110;助公司搭建一个完善的体?#25285;?#20174;而可以看到一个发展非常好的前景和道路,对业务真正有促进作用。如果我的战略布局也获得了他人的认可,这对我来说是非常有回报性的。

撰文 | 彭海燕 李硕

张伟先生简介



张伟先生现担任森马股份公司副总裁、首席人力资源官。作为资深人力资源高管,张伟先生拥有出色的人力资源专业背景和超过25年丰富的人力资源工作经验,历任宝洁公司大中华区、北美区及全球业务人力资源高管,阿斯利康中国及香港地区人力资源副总裁,联合利华北亚区人力资源副总裁,世茂集团首席人力资源官和集团副总裁,摩拜出行服务有限公司人力资源行政副总裁,覆?#19988;?#39135;住行医用互联网等不同行业,有着丰富的跨国公司、民企和创业公司的工作经验。

关于森马

浙江森马服饰股份有限公司是一家以虚拟经营为特色、以系列成人休闲服和儿童服饰为主导产品的品?#21697;?#39280;企业。连续12年被评为中国服装行业销售、利润双百强,中国民营企业500强,位居中国服装行业竞争力10强,是中国服装行业优势企业之一。

公司旗下目前拥?#23567;?#26862;马”和“巴拉巴拉”两大服饰品牌,其中,“森马”品牌创立于1996年,该品牌曾荣获中国服装品牌营销大奖、成就大?#20445;?#26159;中国休闲服饰领先品牌。“巴拉巴拉”品牌创立于2002年,该品牌曾荣获中国服装品牌潜力大奖、中国十大童装品牌。“巴拉巴拉”品牌的市场?#21152;新屎推?#29260;知名度都居国内童装品牌前?#26657;挥?#20026;?#25353;?#36896;了中国童装品牌的发展奇迹”。


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